Blog nhân sự

HR Trend Series #5: Văn hóa DEIB là cốt lõi

Văn hóa DEIB vốn không mới, nhưng đang dần trở thành cốt lõi trong quá trình phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đây là một trong những xu hướng nhân sự có sức ảnh hưởng lớn, nhưng dường như vẫn chưa được áp dụng rộng rãi, đúng và đủ. Hãy cùng Le & Associates (L & A) tìm hiểu hơn về xu hướng DEIB trong thời gian tới. 

Văn hóa DEIB là gì? Vì sao DEIB đang là xu hướng nhân sự bùng nổ?

DEIB là cụm từ viết tắt của Diversity, Equity, Inclusion, Belonging (Đa dạng, công bằng, hòa nhập và thuộc về). Các yếu tố trong văn hóa DEIB giúp gia tăng độ gắn kết, chỉ rõ nhân viên có cảm thấy thuộc về doanh nghiệp hiện tại không. Đồng thời, cải thiện tinh thần làm việc, nâng cao năng suất, thành công và sáng tạo trong quá trình làm việc. Ngày nay, hầu hết lãnh đạo và chuyên gia nhân sự nhận thức rất rõ tầm quan trọng và những giá trị khác biệt mà văn hóa DEIB có thể mang lại cho doanh nghiệp.

xu hướng nhân sự bùng nổ deib

Hàng loạt thống kê và nghiên cứu thực tiễn từ các tổ chức uy tín cho thấy sự bùng nổ của xu hướng DEIB trong những năm gần đây và sẽ tiếp tục duy trì trong thời gian tới:

Góc độ doanh nghiệp:

  • Nghiên cứu của Insight222 trong 2 năm gần nhất đều chỉ rõ đa dạng và hòa nhập chính là những yếu tố chủ chốt mang lại giá trị kinh doanh lớn nhất cho doanh nghiệp.
  • Kết quả nghiên cứu của McKinsey cho thấy những doanh nghiệp nằm trong nhóm dẫn đầu về đa dạng có khả năng đạt lợi nhuận tài chính cao hơn 36% so với các công ty trung bình cùng ngành. 
  • RedThread Research và Degreed nghiên cứu và nhận thấy chỉ số hài lòng của khách hàng dành cho các doanh nghiệp thúc đẩy DEIB cao hơn 81%.

Góc độ người lao động:

  • CNBC khảo sát hơn 8000 lao động ở Mỹ và gần 80% trong số đó bày tỏ quan điểm muốn làm việc tại các doanh nghiệp coi trọng đa dạng, công bằng và hòa nhập.
  • 74% người lao động Hoa Kỳ trong khảo sát của Glassdoor bày tỏ việc công ty đầu tư vào DEI rất quan trọng khi cân nhắc tìm việc.
  • Khảo sát 1000 người lao động Hoa Kỳ của Benevity vào năm 2023 cho thấy: 62% nghĩ doanh nghiệp nên dành nhiều quan tâm hơn cho yếu tố đa dạng, công bằng và hòa nhập trong bối cảnh kinh tế bất ổn hiện nay; 95% cân nhắc về các yếu tố trên khi chọn việc; 87% cảm thấy trung thành hơn với công ty nếu có ưu tiên về DEI.
  • Tổ chức Great Place to Work đã tiến hành nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp và nhận thấy nhân viên sẽ gắn bó hơn 5,4 lần với doanh nghiệp nếu họ cảm thấy mình và đồng nghiệp bình đẳng về giới tính, khuynh hướng tình dục, tuổi tác, sắc tộc,…
  • Theo khảo sát về “Ưu tiên DEI trong thời kỳ kinh tế biến động” của Workhuman, 72% người lao động bày tỏ quan điểm đây là yếu tố quan trong để họ cân nhắc gắn bó với công việc.

Những con số trên đã phần nào chứng tỏ vì sao văn hóa DEIB vốn không còn quá xa lạ, lại bỗng nhiên thu hút sự quan tâm của người lao động và các doanh nghiệp.

Trong bối cảnh hiện tại, yếu tố con người và văn hóa gắn bó chặt chẽ với chiến lược phát triển kinh doanh. Đầu tư vào DEIB đang mang đến nhiều giá trị kinh doanh cho doanh nghiệp. Ngoài ra, phúc lợi toàn diện, đặc biệt về cả sức khỏe tinh thần của người lao động cũng được doanh nghiệp tập trung nhiều hơn. Trong đó, các hoạt động triển khai văn hóa DEIB cũng là một yếu tố người lao động mong đợi. Vì vậy, nhiều công ty như Target, Microsoft, PwC,…đang dần minh bạch hơn về DEIB.

Đặc biệt, khi doanh nghiệp đề cao cốt lõi là văn hóa DEIB, nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp cũng có độ gắn kết và cống hiến; đồng thời, sâu sắc, cân bằng và toàn diện để đưa ra quyết định đúng hơn. Cụ thể, nhất là với hai yêu tố Hòa nhập và Thuộc về, nhân viên sẽ cảm thấy được lắng nghe, tôn trọng và nhìn nhận rõ giá trị của mình trong công việc. Từ đó, họ trở nên chủ động, gắn kết với công việc, đội nhóm hơn.

Đây cũng là động lực gia tăng sức mạnh nội tại bên trong mỗi người. Khi công việc và môi trường làm việc đem lại sự hứng thú và được công nhận, nhân viên sẽ cảm thấy “thỏa mãn” với những thành quả gặt hái. Trong tháp nhu cầu con người của Maslow, việc được theo đuổi đam mê, tạo dựng giá trị tốt đẹp để thể hiện bản thân là nhu cầu cao nhất trên đỉnh tháp. Nếu nhân viên nhận định nơi làm việc này là dành cho họ, công việc này phù hợp với họ, thành quả của họ sẽ được tôn trọng thì giá trị của nhân viên đối với doanh nghiệp ngày càng gia tăng.

Không thể bỏ qua DEIB nếu muốn thu hút nhân lực trẻ

Mức độ kỳ vọng của nguồn nhân lực trẻ về DEIB cũng cao hơn thế hệ trước và chắc chắn sẽ còn tăng lên trong tương lai. Giới trẻ hiện nay không chỉ muốn tìm kiếm một vị trí ổn định về mặt tài chính, mà còn kỳ vọng vào công việc có ý nghĩa và kết nối hơn. 

“Gen Z” không còn đề cao công việc văn phòng khuôn khổ và nhàm chán, họ quan tâm nhiều đến bình đẳng, sức khỏe tinh thần, biến đổi khí hậu,… Nhân viên trẻ chú trọng đến những chính sách, hoạt động từ công ty thể hiện sự trân trọng giá trị của nhân viên, trong đó có DEIB. Vì vậy, nếu muốn thu hút và giữ chân đội ngũ nhân lực trẻ với nhiều tiềm năng bứt phá và độ sáng tạo cao thì doanh nghiệp không thể xem nhẹ văn hóa DEIB.

thu hút nhân lực trẻ dựa vào deib

Dưới đây là minh chứng cho thấy sự khác biệt về mức độ quan tâm đến DEIB qua độ tuổi qua thống kê từ 4000 người lao động Hoa Kỳ của Glassdoor

Độ tuổi người lao động18 – 3435 – 4445 – 5455 – 64Trên 65
Cân nhắc nghỉ việc/từ chối làm việc nếu cảm thấy thiếu bình đẳng giới trong bộ máy lãnh đạo67%58%58%39%35%
Cân nhắc nghỉ hoặc từ chối nhận việc nếu cấp trên không ủng hộ các sáng kiến DEIB72%63%60%52%45%
Cân nhắc nghỉ hoặc từ chối nhận việc nếu công ty thiếu sự đa dạng65%64%55%41%43%

Thách thức khi triển khai văn hóa DEIB

DEIB mang đến nhiều giá trị cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, để nuôi dưỡng và gặt hái thành quả từ văn hóa DEIB, doanh nghiệp còn phải đối diện với nhiều thách thức như:

  • Đào tạo DEIB: Không đơn giản để phổ cập DEIB cho toàn bộ lực lượng lao động. Ví dụ, doanh nghiệp phải đảm bảo nhân viên nhận ra họ đang có thành kiến, hoặc những hành động mang tính tiêu cực, ảnh hưởng tới bình đẳng, tôn trọng đồng nghiệp,… Doanh nghiệp có thể triển khai hội thảo, đào tạo hằng năm để tạm thời cải thiện DEIB, nhưng nhiều nhân viên sẽ dần quay lại “lối mòn” cũ.
  • Đo lường DEIB: Cách đo lường DEIB phổ biến nhất hiện nay vẫn là khảo sát nhân viên. Tuy nhiên, việc khảo sát có thể hời hợt, thủ tục, không đi sâu vào cảm nhận của nhân viên.
  • Chiến lược tuyển dụng: Bộ phận HR có thể gặp khó trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp với công việc và văn hóa doanh nghiệp khi triển khai các phương pháp tuyển dụng toàn diện, đa dạng nền tảng. Ngoài ra, việc kém minh bạch về DEIB cũng khó thu hút nhân tài quan tâm đến yếu tố này.
  • Tuân thủ luật: Doanh nghiệp cần đảm bảo các chính sách DEIB đủ sáng tạo nhưng phải tuân thủ luật pháp hiện hành.

Lời khuyên giúp thúc đẩy văn hóa DEIB trong doanh nghiệp

Trong bối cảnh văn hóa DEIB dần trở thành cốt lõi và có tác động lớn tới doanh nghiệp, L & A đã tổng hợp tới độc giả một số bí quyết giúp thúc đẩy DEIB hiệu quả.

1. Tiếp cận với DEIB một cách có hệ thống

Thay vì chỉ tập trung vào những ý tưởng DEIB có hiệu quả trước mắt, hãy đầu tư xây dựng DEIB thành một hệ thống nền tảng cho doanh nghiệp. Nhờ đó, triển khai DEIB sẽ bám sát thực tế, dễ đón nhận và mang đến hiệu quả cao hơn. Hãy xây dựng những phương pháp thúc đẩy hòa nhập như trả lương công bằng, cung cấp cơ hội đào tạo, học tập bình đẳng,…

Doanh nghiệp phải thể hiện quan điểm rõ ràng về từng vấn đề, giải thích rành mạch doanh nghiệp đang thực thi những biện pháp giải quyết tình trạng bất bình đẳng nào. Bộ phận HR có thể yêu cầu hỗ trợ từ đội ngũ Marketing để truyền tải các nội dung văn hóa DEIB dưới hình thức hấp dẫn, thu hút và dễ nhớ hơn. Thông điệp cần rõ ràng và có hành động thực thi đi kèm.

2. Xây dựng văn hóa DEIB dựa trên DEI

Thứ nhất, D – Diversity – Đa dạng thường liên quan đến độ rộng của nhân khẩu học trong doanh nghiệp (giới tính, tuổi tác, dân tộc, quốc tịch, quê quán, quốc tịch,…). Thứ hai, E – Quity – Công bằng thể hiện sự bình đẳng trong tổ chức đối với mọi nhân viên. Thứ ba, I – Inclusion – Hòa nhập là môi trường tôn trọng, quan tâm, chào đón và lắng nghe nhân viên. Cuối cùng, B – Belonging – Thuộc về là tất cả nhân viên cảm nhận được giá trị, được lắng nghe tại nơi làm việc và nhận ra “đây là nơi mình thuộc về”.

xây dựng văn hóa deib dựa trên dei

DEI tập trung tạo nên môi trường công bằng và hòa nhập không kể bối cảnh từng nhân viên. Chính DEI là nền tảng vững chắc để tạo nên DEIB – nơi mọi nhân viên cảm thấy “thuộc về”. “Thuộc về” tạo nên cảm giác thân thuộc, thoải mái thể hiện bản thân, an toàn về mặt tâm lý, luôn được chào đón và nhận được cơ hội như bất cứ ai. Chính vì vậy, B đã kết nối với DEI tạo thành DEIB – Yếu tố thiết yếu để nhân viên có thể gắn bó dài lâu với tâm thế chủ động cống hiến cho doanh nghiệp.

Bạn đọc có thể tham khảo một số câu hỏi liên quan đến DEIB được Lorraine Vargas-Townsend (CEO của ESO) chia sẻ như: Có phải ý kiến của tất cả mọi người đều được lắng nghe và tôn trọng không? Có phải tất cả nhân viên đều cảm thấy an toàn khi đóng góp những thế mạnh riêng cho tập thể?

3. Không phải ai cũng phù hợp với công ty của bạn

Sự thật hiển nhiên là công ty của bạn không dành cho tất cả mọi người. Hãy làm rõ doanh nghiệp bạn cần gì và có môi trường làm việc ra sao để chọn được ứng viên có kỳ vọng tương tự. Như vậy, những người cảm thấy không phù hợp sẽ không ứng tuyển, giảm gánh nặng tuyển dụng hoặc tránh nghỉ việc sớm sau một thời gian ngắn. Chỉ khi nhân viên thực sự đồng cảm với sứ mệnh doanh nghiệp đang hướng đến thì mới có cảm giác thân thuộc và gắn bó.

4. Sử dụng dữ liệu để theo dõi và đo lường

Những dữ liệu thu thập được là cơ sở đo lường DEIB hiệu quả. Ví dụ, doanh nghiệp bạn có một nhóm ứng viên đa dạng cho nhiều vị trí đang tuyển, nhưng sau khi đánh giá, sàng lọc thì không còn nhiều. Vậy, chắc chắn đang có vấn đề trong chiến lược tuyển dụng. Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể theo dõi tỷ lệ thăng tiến, so sánh giữa các nhóm nhân viên và tiến độ thực hiện các mục tiêu DEIB. Đừng quên khảo sát nhân viên thường xuyên về việc doanh nghiệp có đáp ứng được kỳ vọng của họ về DEIB hay không.

5. Đảm bảo DEIB với toàn bộ hệ sinh thái lực lượng lao động

Mô hình lao động của các doanh nghiệp hiện rất đa dạng, từ nhân viên làm việc toàn thời gian, cho tới làm việc tự do, từ xa, theo thời vụ, theo dự án, đối tác cung cấp dịch vụ,… Doanh nghiệp không nên thiên vị nhân viên “truyền thống”, hãy tôn trọng, lắng nghe và đảm bảo quyền lợi cho toàn bộ hệ thống. Đừng trả lương trễ, không chia sẻ đủ thông tin để nhân viên “dự bị” hoàn thành công việc đúng cách hay bỏ quên nhân viên “dự bị” khỏi các sự kiện, hoạt động tập thể của công ty,…

>>> Xem thêm: HR Trend Series #2: Hệ sinh thái lực lượng lao động và xu hướng “hybrid”

6. Lãnh đạo làm gương và tạo sự đồng cảm

Tại doanh nghiệp, lãnh đạo được xem là cấp trên với quyền lực cao, nhưng hãy để nhân viên thấy lãnh đạo cũng là con người “nhân vô thập toàn”. Lãnh đạo có thể chia sẻ những câu chuyện gắn liền với những điểm yếu, những khó khăn và nỗi lo phải vượt qua để đạt được những thành tựu nhất định. Sự đồng cảm sẽ dẫn đến tự tin tưởng.

lãnh đạo là người tiên phong

Bên cạnh đó, lãnh đạo khi muốn thay đổi và yêu cầu triển khai bất cứ hoạt động DEIB nào đều cần phải làm gương cho nhân viên, như: Tích cực lắng nghe ý kiến nhân viên, tán thành những quan điểm đúng đắn, học hỏi và thay đổi những thành kiến vô thức về người khác,…

Lời kết

Chuyên gia dự đoán các doanh nghiệp sẽ tăng gấp đôi số tiền đầu tư xây dựng văn hóa DEIB, có thể chạm ngưỡng 15,4 tỷ đô vào năm 2026. DEIB đã và sẽ tiếp tục định hình môi trường làm việc trong tương lai. Vì vậy, doanh nghiệp của bạn hãy tích cực thúc đẩy đa dạng, công bằng, hòa nhập để nuôi dưỡng cảm giác thân thuộc trong mỗi nhân viên.

>>> Xem thêm:

Anh/Chị vui lòng để lại thông tin tại đây

Facebook
LinkedIn
Email
Print
Để chấp thuận bảo mật thông tin theo Chính Sách Bảo Vệ và Xử Lý Dữ Liệu Cá Nhân và tiếp tục truy cập vào trang web của L & A, Quý khách vui lòng nhấn nút “Đồng ý”.
facebook_messenger