– Doanh nghiệp VN, đặc biệt là ở bối cảnh kinh tế khó khăn đang rất đau đầu trong việc thu hút và giữ chân người giỏi, thưa ông?
Theo thống kê của dịch vụ tư vấn tuyển dụng quản trị viên cấp cao, 75% nhân sự bỏ việc là do họ không hòa nhập được văn hóa doanh nghiệp, hệ thống quản trị sơ sài và mục tiêu công việc thiếu rõ ràng nên khả năng thành công trong môi trường thấp.
Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp VN với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài về kinh nghiệm ngành, kinh nghiệm quản trị hệ thống, quy mô tài chính, công nghệ có vẻ đang không cân xứng. Một thực tế cho thấy cách sử dụng nhân tài cũng như phát triển nhân sự kế thừa tại các doanh nghiệp VN hiện nay đang sơ sài và xuất phát từ ý kiến chủ quan của người chủ doanh nghiệp, dẫn đến việc chọn lựa nhân sự tốt không được thực hiện một cách bài bản. Thêm vào đó nhiều doanh nghiệp lại quá phụ thuộc vào một hay vài nhân sự chủ chốt nên khi những người này bất hợp tác hoặc ra đi thì doanh nghiệp lâm vào cảnh lệ thuộc, khó khăn.
Thêm vào đó, đa số doanh nghiệp chưa xây dựng chiến lược kinh doanh trung dài hạn cụ thể, thiếu các hệ thống phát triển nhân lực bài bản. Đây là một yếu tố rất quan trọng để có thể có được chiến lược gìn giữ nhân tài nên việc thu hút phát triển nhân sự bị phân mảnh, thiếu hoạch định nhân sự kế thừa cho các vị trí quản lý cũng như có chiến lược gìn giữ các nhân sự quan trọng trong từng giai đoạn. Nếu như vậy người giỏi cũng xem việc hợp tác với doanh nghiệp cũng tùy theo thời vận của doanh nghiệp mà chưa có định hướng cam kết dài hạn.
– Vậy những giải pháp nào nên thực hiện trong hoàn cảnh này, thưa ông?
Để có một chiến lược phát triển nhân lực chuyên nghiệp, các doanh nghiệp Việt cần đầu tư ngay các hệ thống đánh giá nhân sự có tích hợp với các hệ thống quản trị khác để có thể phân tích, đánh giá mức độ đầu tư vào vốn nhân lực cụ thể khoa học. Chính các hệ thống đánh giá hiệu quả công việc, hệ thống đánh giá năng lực sẽ giúp cho người làm nhân sự có công cụ trực quan cho việc hoạch định và phát triển người tài trong doanh nghiệp.
Một kinh nghiệm ở các doanh nghiệp nước ngoài khi thu hút các nhân sự giỏi là cần phải “biết” thảo luận với ứng viên để họ nhận lấy các thách thức về chỉ tiêu, trách nhiệm công việc rõ ràng và đi “kèm” lộ trình đào tạo phát triển cam kết của cả hai từ 1-3 năm. Tất cả các con số và kế hoạch luôn được định hướng rõ ràng để cả hai cam kết thực hiện.
Doanh nghiệp nước ngoài luôn biết cách sử dụng chính sách đãi ngộ xứng đáng với đóng góp và cam kết của ứng viên giỏi bằng cả giá trị vật chất lẫn phi vật chất mà trong đó yếu tố phi vật chất chiếm vai trò hết sức quan trọng khi thu hút mảng chất xám hiếm trên thị trường.
Khi doanh nghiệp có nguồn nhân lực tốt sẽ luôn cải tiến sản phẩm, mở rộng sản xuất, phát triển thị trường, xây dựng giá trị thương hiệu tốt…
Tại VN một số doanh nghiệp đã làm tốt trong công tác xây dựng và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao như Vinamilk, Masan, Vinasoy… Khi doanh nghiệp có nguồn nhân lực tốt, họ luôn cải tiến sản phẩm, mở rộng sản xuất, phát triển thị trường, xây dựng giá trị thương hiệu tốt, tăng hiệu suất khai thác máy móc, định vị giá trị chào bán sản phẩm khác biệt so với các đơn vị khác trên cùng thị trường…
– Nhiều doanh nghiệp VN hiện chọn đào tạo là một giải pháp thay thế như khoản phúc lợi đầu tư cho tương lai, ông nghĩ sao về điều này ?
Theo số liệu thống kê và khảo sát của L&A, nửa đầu năm 2013, nhu cầu tuyển dụng quản trị viên trung và cao cấp giảm hơn 30% so với cùng kỳ năm trước. Nhà tuyển dụng đòi hỏi các ứng viên phải có chất lượng tốt hơn về năng lực, cũng như yêu cầu đáp ứng kết quả công việc phải cao hơn, trong khi chế độ đãi ngộ so với trước có giảm hơn hơn từ 20- 30%
Khảo sát của tập đoàn tư vấn đào đạo Accenture thuộc top 50 trên thế giới về hiệu quả đầu tư cho việc đào tạo cho nhân viên, đã chứng minh khi doanh nghiệp đầu tư thêm một đồng cho đào tạo thì hiệu quả công việc phát sinh ra lợi nhuận tăng thêm 16 đồng. Với sự tập trung cho công tác đào tạo thì hiệu quả hoạt động cũng như hiệu suất của người nhân viên tăng lên một cách đáng kể, Cty cũng sẽ giảm thiểu tỉ lệ nghỉ việc, chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo mới sẽ giúp cho môi trường làm việc và thương hiệu nhân sự của Cty được gia tăng trong thị trường nhân lực.
– Doanh nghiệp nên làm thế nào để người giỏi có thể phát huy được tối đa các giá trị mang lại hiệu quả hoạt động cho doanh nghiệp?
Với các nhân sự giỏi trong doanh nghiệp, họ luôn thể hiện sự nổi trội và đạt được hiệu quả làm việc tốt nhất, nhưng làm sao để họ ảnh hưởng và truyền cảm hứng cho các nhân sự khác trong doanh nghiệp cùng hướng đến mục tiêu chung của doanh nghiệp là vấn đề hết sức quan trọng.
Với nhân sự giỏi và quan trọng, việc được tin tưởng giao mục tiêu, uy quyền, thách thức, và chia sẻ khát khao khẳng định bản thân là một yếu tố hết sức quan trọng để họ có thể phát huy hết khả năng của mình, dám khát khao khẳng định năng lực bản thân và được ghi nhận, lương thưởng xứng đáng là cách mà lãnh đạo cần phải trao cho các nhân sự giỏi trong giai đoạn hiện nay. Có như vậy họ mới cùng doanh nghiệp cùng gánh vác trọng trách của mình trong lĩnh vực chuyên môn của họ.
– Xin cảm ơn ông !
Theo DĐDN
Cung cấp bởi Le & Associates.
