Blog nhân sự

Hội đồng Nhân sự Forbes chia sẻ 13 bí quyết tinh giản và tối ưu đánh giá hiệu suất

Đánh giá hiệu suất hàng năm là cơ hội để đội ngũ lãnh đạo và chính mỗi nhân viên nhìn nhận lại quy trình làm việc, chúc mừng thành quả năm qua và đặc biệt là cân nhắc các phản hồi để điều chỉnh kế hoạch hiệu quả hơn. Tuy doanh nghiệp sẽ có thời điểm đánh giá theo khung cố định, nhưng những trao đổi và phản hồi xuyên suốt năm là vô cùng cần thiết. Nhờ đó, mỗi cá nhân sẽ chịu trách nhiệm về hiệu suất của mình và đội nhóm đối với doanh nghiệp.

Dưới đây là gợi ý của 13 thành viên Hội đồng Nhân sự Forbes (Forbes Human Resources Council) về các biện pháp thiết thực giúp người quản lý đơn giản hóa quy trình đánh giá hiệu suất và thúc đẩy doanh nghiệp phát triển.

hội đồng nhân sự forbes chia sẻ 13 bí quyết tinh giản và tối ưu đánh giá hiệu suất

1. Tối giản quy trình và tăng sự đồng cảm – Christine Bonamarte (Giám đốc Nhân sự BPC Banking Technology)

Nhất định phải chúc mừng những thành tựu đạt được trong năm rồi, và đưa ra quy trình nhằm so sánh tiến độ thực tế với mục tiêu đề ra ban đầu. Đây cũng là dịp quan trọng để nhân viên đưa ra phản hồi cho quản lý và công ty. Hãy để cuộc trao đổi diễn ra thật đơn giản và dẫn dắt câu chuyện bằng thái độ đồng cảm với nhân viên.

2. Hãy để nhân viên tự đánh giá – Jade Nikolaou (Cố vấn DEIB cho CEO SecondMuse)

Khi tự nắm bắt được những điểm đang làm tốt, khả năng tăng trưởng hiệu suất làm việc và trau dồi học tập của chúng tôi sẽ cải thiện hơn so với khi phụ thuộc vào quan điểm chủ quan của người khác về những điểm chúng tôi làm chưa tốt. Vì vậy, khi tiến hành đánh giá hiệu suất, chúng tôi ưu tiên thường xuyên giao tiếp, phản hồi cởi mở và trung thực giữa đồng nghiệp với nhau. Chúng tôi cũng yêu cầu nhân viên tự đánh giá hiệu suất của bản thân và tự đề xuất những lĩnh vực phát triển phù hợp.

3. Kết nối với nhân viên mỗi quý – Nathan Peirson (Giám đốc bộ phận Nhân tài và trải nghiệm nhân viên Paycor)

Những thảo luận xoay quanh vấn đề hiệu suất làm việc chính là nền tảng thúc đẩy lực lượng lao động phát triển mạnh mẽ. Paycor đã gia tăng tần suất đánh giá truyền thống từ 1 – 2 lần/năm sang 4 lần/năm (mỗi quý). Mục đích chính của quá trình đánh giá là đưa ra phản hồi và tìm phương án hỗ trợ. Để tập trung vào trao đổi thật đơn giản, chúng tôi đã loại bỏ phần xếp hạng và phân tách rõ ràng đánh giá hiệu suất với vấn đề lương thưởng, phúc lợi.

4. Đảm bảo phản hồi 2 chiều – Neha Pareek (Giám đốc Nhân sự toàn cầu Dyson)

Mặc dù chu kỳ đánh giá hiệu suất nhân sự có khung định sẵn, nhưng quan trọng nhất là biến phản hồi thành một phần trong công việc hằng ngày. Hãy tận dụng cơ hội này để đưa ra những nhận xét thẳng thắn với thái độ quan tâm chân thành và cách tiếp cận hướng đến cải thiện kết quả cuối cùng. Phản hồi phải là trao đổi 2 chiều, cả Ban Lãnh đạo lẫn người lao động đều nhìn nhận trách nhiệm với nhau.

đảm bảo phản hồi 2 chiều

5. Xem đây là dịp “huấn luyện” và động viên nhân sự – Chad Brown (Giám đốc Nhân sự Quỹ thường trực Alaska, Hoa Kỳ)

Chuyển đang tư duy huấn luyện là cách đơn giản hóa vai trò của bạn trong quá trình đánh giá hiệu suất. Các huấn luyện viên không bao giờ chờ đến hết mùa giải mới nói cho các cầu thủ biết họ đã làm tốt hay cần cải thiện những gì. Hãy tìm hiếm cơ hội đưa ra những phản hồi tích cực lẫn nhận xét mang tính xây dựng một cách nhất quán. Nhân viên đó đang làm tốt ở điểm nào? Họ cần trau dồi thêm những gì? Chỉ cần thực hiện đơn giản như vậy vài lần mỗi năm.

6. Theo dõi tiến độ bằng công nghệ – Tanya Jansen (Nhà đồng sáng lập Beqom)

Nhân viên rất quan tâm tới tiềm năng phát triển sự nghiệp và khả năng đặt ra mục tiêu linh hoạt, nhận phản hồi từ cấp trên. Vì vậy, việc đánh giá hiệu suất làm việc liên tục có tác động rất lớn tới sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Để quy trình này đơn giản và hiệu quả hơn, tổ chức chúng tôi sử dụng một nền tảng công nghệ duy nhất để theo dõi mục tiêu, phản hồi và khen thưởng, đảm bảo nhân viên và quản lý thống nhất mọi quan điểm.

7. Đảm bảo trao đổi quanh năm (Chatelle Lynch, Giám đốc nhân sự McAfee)

Đánh giá hiệu suất của nhân viên không nên là nhiệm vụ “nguyên khối” chỉ thực hiện mỗi năm một lần. Thay vào đó, trao đổi và phản hồi quanh năm sẽ giúp quá trình đánh giá đơn giản hơn. Chúng tôi cũng không đề cập tới chức danh, xếp hạng,… để tinh giản quy trình này.

8. Xây dựng văn hóa “tò mò” và học hỏi – Kshitij Jain (Nhà sáng lập, CEO Joveo)

Đánh giá hiệu quả công việc hỗ trợ chúng tôi hoàn thành những mục tiêu phát triển, công bằng và minh bạch. Lãnh đạo nên xây dựng văn hóa giúp nhân viên tiếp cận quy trình đánh giá hiệu suất với cảm giác tò mò và học hỏi thay vì lo lắng.

9. Lập kế hoạch phát triển cá nhân – Tiersa Smith-Hall (Nhà sáng lập, CEO Impactful Imprints LLC; Nguyên Chuyên gia Tư vấn nhân sự tập đoàn The Hartling)

Đánh giá hiệu suất luôn là thước đo hiệu quả hoạt động của từng nhân viên, nhưng hơn thế nữa, việc đánh giá này giúp chúng tôi biết toàn bộ quá trình phát triển của nhân viên trong một hoặc thậm chí vài năm. Ban Lãnh đạo có thể tinh giản quy trình bằng cách nhận và chuyển đổi kết quả thành kế hoạch phát triển cá nhân cho nhân viên. Kế hoạch này được dẫn dắt bởi câu hỏi “tại sao” sau mỗi tiêu chuẩn, gợi nên cảm hứng quyền sở hữu kế hoạch và thành tựu dành riêng cho mỗi người.

10. Trò chuyện thân mật với nhân viên về những điểm hài lòng trong công việc – Laura Spawn (Giám đốc điều hành Virtual Vocations)

Với nhân viên làm việc cùng một vị trí trong vài năm, việc đánh giá hiệu suất dần sẽ giống như một lịch trình định kỳ theo thường lệ. Hãy trò chuyện thân mật với nhân viên về những điểm hài lòng trong công việc, nhu cầu đào tạo hoặc thậm chí kháo sát xem vị trí hiện tại có còn thật sự phù hợp với cá nhân họ không. Đây là cách tuyệt vời để đo lường hiệu suất nhân viên về lâu dài và thúc đẩy họ đạt đến thành công.

11. Tập trung vào 3 mục tiêu – Dinesh Sheth (Nhà sáng lập, Giám đốc điều hành Green Circle Life)

Các doanh nghiệp vẫn đang triển khai đánh giá hiệu quả công việc vì quá trình này hợp lý và mang lại kết quả tích cực với lực lượng lao động. Ngoài ra, người quản lý đều có những trải nghiệm liên quan đến đánh giá hiệu suất trước đây. Họ có xu hướng lặp lại và biến chúng thành phương pháp đánh giá yêu thích của họ. Điều này giúp doanh nghiệp hình thành một quá trình đánh giá tuân thủ cấu trúc, trở nên công bằng và có thể dự đoán trước. Đồng thời, tránh khỏi những tranh cấp, mẫu thuẫn với người lao động. Do đó, hãy thực hiện đánh giá nhiều hơn một lần mỗi năm và tập trung vào 3 mục tiêu chính trên.

12. Tách bạch khen thưởng và phát triển nghề nghiệp – Paul Whitney (Giám đốc Nhân sự Sysdig)

Mục tiêu chính của đánh giá là thu thập phản hồi nhân viên. Chúng tôi hướng tới quy trình đánh giá hiệu suất tối giản bằng việc tách biệt khỏi các quy trình quản lý nhân tài khác, chẳng hạn như kế hoạch lương thưởng và thăng tiến. Mỗi quy trình được thiết kế với mục đích riêng biệt. Dưới sự hỗ trợ của công nghệ và đào tạo toàn diện, chúng tôi triển khai các quy trình thật tinh giản để giảm gánh nặng cam kết thời gian cho người quản lý.

đơn giản hóa quá trình đánh giá hiệu suất

13. Cho nhân viên thời gian tiếp thu “format” đánh giá – Jennifer Rozon (Chủ tịch McLean & Company)

Nhân viên thường mong muốn có mẫu phản hồi theo hệ thống rõ ràng, cho thấy làm thế nào để họ đạt được kỳ vọng của doanh nghiệp. Vì vậy, hãy ứng dụng phần mềm quản lý hiệu suất với định dạng đánh giá ổn định, tránh thay đổi liên tục, để nhân viên có thể dần quen với “format” đó. Ưu tiên hàng đầu của việc đánh giá là hiểu rõ năng lực của nhân viên. Một số doanh nghiệp cố gắng lược bỏ phần xếp hạng, nhưng sau đó loại loay hoay tìm cơ sở xây dựng chính sách lương thưởng và thăng chức công bằng, chính xác.

Nguồn: forbes.com

Lời khuyên từ Le & Associates

Việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên là quy trình vô cùng quan trọng, giúp doanh nghiệp hiểu rõ năng lực nhân viên, mức độ phù hợp và gắn bó, nhận phản hồi để lên kế hoạch cải thiện năng suất, chương trình đào tạo chuyên môn,… Le & Associates (L & A) cũng có một số lời khuyên cho bộ phận nhân sự khi triển khai quy trình trên như sau:

  • Đánh giá nhân viên không thể đến hẹn lại lên: Đây là hoạt động định kỳ, vẫn mang tính sự vụ, đặc biệt là khi cần xét lương thưởng và vào cuối năm. Từ đó, dẫn đến phòng nhân sự bị quá tải hoặc nhiều khúc mắc trong đánh giá. Như các thành viên Hội đồng Nhân sự Forbes đề cập ở trên, quá trình trao đổi và phản hồi nên diễn ra liên tục để xử lý kịp thời.
  • Đánh giá nhân viên không thể mãi bằng biểu mẫu excel: Ứng dụng biểu mẫu ban đầu có vẻ hiệu quả, nhưng vẫn có bất cập như  tiêu chí đánh giá không thể triển khai đa dạng trên excel, công thức không đồng bộ, tốn thời kiểm soát và thống kê kết quả.

Chính vì vậy, đánh giá nhân viên cần có kế hoạch, lộ trình thực thi và ứng dụng phần mềm công nghệ tiện lợi, dễ kiểm soát và thúc đẩy năng suất lao động, đặc biệt trong thời đại xu hướng làm việc từ xa phát triển mạnh mẽ thì công nghệ lại càng quan trọng.

>>> Xem chi tiết: HR “đua thời gian” đánh giá nhân viên cho kịp mùa Tết

Nếu Quý Độc giả đang gặp khó khăn trong quá trình triển khai đánh giá nhân viên và các vấn đề quản trị nhân lực khác, hãy liên hệ với SKALE Human Capital, tiền thân là bộ phận Tư vấn và Phát triển tổ chức (COD) thuộc L & A, được sáp nhập vào SKALE vào tháng 01/2023 với mục đích tối ưu dịch vụ dựa trên tri thức quản trị hơn 20 năm của L & A và công nghệ nhân sự tiên tiến của SKALE. Với phương châm “Đúng nhân tài – Vững tương lai”, SKALE luôn sẵn sàng cung cấp các giải pháp như: Cấu trúc tổ chức, Tư vấn quản trị và phát triển nguồn nhân lực, Đánh giá năng lực, Xây dựng hệ thống lương thưởng, Triển khai ứng dụng công nghệ nhân sự,…

Facebook
LinkedIn
Email
Print

Quý khách cần liên hệ tư vấn?

Vui lòng liên hệ qua biểu mẫu trực tuyến hoặc liên hệ cho chúng tôi qua:
Email: cs@l-a.com.vn
Hotline: 0902 989 578
Để chấp thuận bảo mật thông tin theo Chính Sách Bảo Vệ và Xử Lý Dữ Liệu Cá Nhân và tiếp tục truy cập vào trang web của L & A, Quý khách vui lòng nhấn nút “Đồng ý”.
facebook_messenger