Trương Chí Dũng, Giám đốc R&D, công ty Le&Associates
Để dẫn dắt nhân viên thực hiện những mục tiêu của doanh nghiệp, chúng ta có nhiều cách: bài bản có và đời thường cũng có.
Trong một bài báo của mình , Sheila L. Margolis (tựa đề Three Questions, đăng trên tạp chí SHRM, 2011) đã nêu ra một cách rất đời thường, tóm tắt như sau:
Do nhân viên thường tập trung vào công việc hàng ngày nên không “thấy” được bức tranh tổng thể, chẳng hạn như các nguyên tắc và mục tiêu lớn dẫn dắt mọi người trong doanh nghiệp. Để thấy được bức tranh tổng thể ấy, người làm quản lý có thể giúp nhân viên trả lời ba câu hỏi liên quan đến cái “tại sao” (lý do), sống và làm việc, cái “làm như thế nào” (cách làm), và tập trung vào việc hoàn thành “cái gì” (kết quả) mà tổ chức mong đợi. Câu trả lời cho ba câu hỏi nêu trên sẽ dẫn dắt nhân viên trong công việc.
Câu hỏi “Tại sao”
Câu này sẽ xác định được mục đích tồn tại của một doanh nghiệp. Ngoài việc tạo ra lợi nhuận, sự tồn tại còn là để tạo sự khác biệt hoặc cung cấp dịch vụ hoặc sản phẩm đáp ứng một nhu cầu nhất định.
Khi tự đặt ra câu hỏi như: “Vì sao doanh nghiệp này tồn tại” hoặc “Vì sao công việc này quan trọng” sẽ giúp nhân viên phát hiện được những đóng góp hàng ngày của họ vào các mục đích mà doanh nghiệp kỳ vọng, và họ hiểu là làm mọi công việc có mục đích sẽ luôn dẫn đến một cuộc sống thịnh vượng cho mình và doanh nghiệp.
Câu hỏi “Làm như thế nào”
Câu hỏi “Làm như thế nào” chứa đựng các giá trị gây cảm hứng và dẫn dắt hành vi nhân viên theo các nguyên tắc của doanh nghiệp. Việc xem xét những gì làm doanh nghiệp này khác biệt với doanh nghiệp khác sẽ dẫn dắt sự ứng xử của nhân viên trong việc đạt được tầm nhìn và mục tiêu và qua đó nhân viên góp phần vào xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Có sáu giá trị được chú ý đến:
Phù hợp. Sự phù hợp với doanh nghiệp và văn hóa nơi đó. Các mục đích và giá trị của doanh nghiệp có sự hài hòa với các giá trị, công việc của nhân viên không.
Tin tưởng. Nhân viên có thấy mình được tin tưởng trong một môi trường nhất quán, trung thực, tôn trọng và công bằng không.
Chăm sóc. Nhân viên có thấy mình được chăm sóc như trong không khí gia đình, được khuyến khích hợp tác, làm việc nhóm, và có những người bạn trong công việc không.
Cởi mở. Khi nhân viên nói, cấp quản lý có lắng nghe không.
Phát triển. Các cá nhân có được hỗ trợ phát triển để thành công không.
Tinh thần làm chủ. Nhân viên có cảm thấy mình quyền tự chủ, có tham gia ra quyết định, có trách nhiệm và có sự linh hoạt trong cách đạt được mục tiêu không.
Khi nhân viên tự đánh giá họ trên sáu mục ưu tiên này và thảo luận để cải thiện các lĩnh vực yếu kém, người quản lý đã giúp họ thực sự tham gia vào việc đạt được tầm nhìn và mục tiêu của doanh nghiệp.
Câu hỏi “Cái gì”
Câu hỏi “cái gì” sẽ chỉ ra tầm nhìn và mục tiêu doanh nghiệp trong phạm vi mà nhân viên “thấy” được. Họ phải điều chỉnh hành động cho đúng với tầm nhìn và mục tiêu này. Hình ảnh rõ ràng về tầm nhìn và mục tiêu sẽ chỉ ra việc thiết lập các kết quả được mong muốn mà nhân viên sẽ cần phải làm.
Câu hỏi “Cái gì” cũng dẫn đến các biện pháp định lượng nhằm đánh giá kết quả công việc. Tầm nhìn và các mục đích rõ ràng vốn là câu trả lời cho câu hỏi “cái gì” sẽ thể hiện cách mô tả và định lượng, mà dựa vào đó nhân viên có thể xây dựng các mục tiêu cho cá nhân và đánh giá được chúng nhằm thể hiện sự khác biệt trong công việc của chính họ.
Ba câu hỏi trên đây rất đời thường, và do vậy sẽ thích hợp với đa số nhân viên trong việc dẫn dắt họ hiện thức hóa tầm nhìn và các mục tiêu của doanh nghiệp.
